La solidità di un'azienda parte dal rispetto dei dipendenti: la lezione di Giuseppe Grossi

Tra i manager che hanno avuto la fortuna di condividere un percorso professionale con Giuseppe Grossi nell'arco della sua lunga carriera imprenditoriale rimane viva la convinzione di come, nonostante i modi risultassero a volte molto duri e diretti, da parte del fondatore del Gruppo Green Holding persistesse sempre un enorme rispetto nei confronti di ogni figura o dipendente lavorasse nella sua azienda.

La sua figura ha saputo trasmettere all'interno dell'organizzazione un senso di estrema fiducia tra colleghi, un sistema collaborativo capace di generare una messa in comune di competenze, esperienze e know-how complementari. Sembrava in grado di rispettare e valorizzare l'aspetto umano del proprio team di lavoro, dall'ultimo degli impiegati fino ai vertici della classe dirigenziale, manifestandolo in una serie di comportamenti o atteggiamenti che nel Gruppo in molti ricordano.

Il rispetto nei confronti dei dipendenti è ancora oggi un elemento cardine per il corretto funzionamento di un'azienda, per permettere a tutti gli ingranaggi di girare assieme e far si che l'intero meccanismo ne colga i meriti che si manifesteranno in performances sempre maggiori.

Un'indagine condotta dalla Georgetown University e pubblicata sulla Harvard Business Review, capace di coinvolgere circa 20.000 dipendenti di aziende sparse in tutto il mondo, ci informa infatti che il rispetto nei confronti di dipendenti e collaboratori risulta essere il requisito principale in dote a un leader. Secondo l'autrice dell'analisi, purtroppo, “i leader hanno una conoscenza parziale di ciò che significa rispetto sul lavoro, quindi tutti gli sforzi per creare un ambiente rispettoso, fatti con le migliori intenzioni, potrebbero non essere all’altezza della situazione”.

Per rispetto sul lavoro qui bisogna prendere in considerazione il rispetto dovuto per realizzare il bisogno di sentirsi parte di un gruppo assieme a quello guadagnato, tradotto in una forma di riconoscimento a chi eccelle rispetto alle aspettative iniziali. L'abilità del leader qui sta nel formare un ambiente all'interno del quale si crei quel giusto bilanciamento tra le due tipologie di rispetto sopracitate, in modo da generare una sinergia di squadra e allo stesso tempo valorizzare le specificità dei singoli.

Laddove non si rispetta adeguatamente il personale, o si verifichi una netta sproporzione tra dovuto e guadagnato, si manifestano ambienti eccessivamente tayloristici, in competizione, schiacciati dalla burocrazia o privi di qualsiasi senso di appartenenza. In questi ambienti, sempre secondo lo studio, l'80% del personale sottrae un'ampia fetta di tempo al lavoro per rimuginare sulle mancanze di rispetto, e questo si traduce in un 48% di dipendenti che volontariamente riducono gli sforzi nei confronti delle proprie mansioni.

La mancanza di rispetto, oltre a propagarsi in maniera esponenziale all'interno del posto di lavoro, poi, viene anche percepita dai clienti come una nota di demerito per l'intera organizzazione.

Al contrario, l'empatia, il senso di appartenenza, lo sviluppo creativo e di responsabilizzazione personale rappresentano tutti fattori facilmente stimolabili in un'ambiente rispettoso e alla pari.

E' il caso di Televerde, una società di marketing B2B analizzata sulla Harvard Business Review da parte di Kristie Rogers, che, lavorando con i detenuti, riporta come questi si siano trasformati "da carcerati a professionisti", il tutto senza la necessità di stravolgere organizzazione, core business o HR management, ma lavorando semplicemente sulla trasmissione di rispetto all'interno dei propri ambienti. Ai manager non è affidata soltanto la scelta e il coordinamento delle persone alle rispettive mansioni, ma si chiede anche l'impiego di "costruire un luogo di lavoro che permetta ai dipendenti di diventare la migliore versione possibile di se stessi[1].

Niente di diverso dalla linea guida portata avanti da Giuseppe Grossi all'interno delle proprie aziende, dove, ad esempio, aveva addirittura la premura di chiamare un autista per accompagnare una segretaria a casa in una serata in cui aveva prolungato il suo lavoro oltre l'orario ordinario.

Il comportamento dei vertici aziendali non è soltanto una linea guida, il classico buon esempio da ripetere a cascata, ma rappresenta la variabile più importante per le performances aziendali in grado di fare la differenza sul bilancio dell'impresa.

Un'indagine dal nome WorkForce in Europe 2018 portata avanti da Adp, multinazionale statunitense di gestione e amministrazione del personale, e condotta su oltre 10.000 lavoratori lungo tutto il continente, di cui 1.300 nel nostro Paese, ha infatti svelato che di un 32% dei lavoratori che manifestano una svogliatezza produttiva, il 22% imputa questa deficienza alla cattiva gestione da parte dei manager. Addirittura se andiamo a considerare il solo settore manifatturiero, la percentuale di dipendenti che dichiarano di non svolgere al massimo la propria mansione a causa dell'incompatibilità con i dirigenti sale al 38%[2]. Così come afferma la Segretaria UIL Lombardia Serena Bontempelli, quindi, il mantenimento di un adeguato e rispettoso clima aziendale per un dipendente di medio-lungo corso "è l'elemento che conta di più rispetto al salario e ai benefit".

E' per questo motivo che esistono ad oggi dei premi per valutare e misurare le iniziative migliori dei manager volte a questo obiettivo, come ad esempio l'annuale Randstad Award[3].

E' tutto l’Humanistic Management a confermare quello che Giuseppe Grossi sosteneva e aveva anticipato, e cioè che curare il rapporto con i dipendenti e manifestare loro il dovuto rispetto, prima, naturalmente, come esseri umani, e dopo come lavoratori, rinforza l'intero sistema-ambiente e apporta successi e prosperità all'organizzazione nel suo in

 
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